Op 1 augustus 2022 vonden er veranderingen in de Arbeidswet plaats. In dit blog lees je over de verschillende (nieuwe) rechten en plichten voor werkgever en werknemer en bespreken we welke aanpassingen nodig zijn in de arbeidsovereenkomst.

Wetswijziging 1: het nevenwerkbeding

Voor 1 augustus was het mogelijk om het nevenwerkbeding in een arbeidscontract op te nemen. Dit houdt in dat de werknemer geen werkzaamheden uitvoert voor anderen tijdens het dienstverband. Deze bepaling blijft bestaan, maar heeft als toevoeging dat er een objectief rechtvaardige reden moet zijn voor het verbod.

Dit houdt in dat de werkgever moet aantonen dat de nevenwerkzaamheden schadelijk zijn voor het bedrijf. In andere gevallen is het verbond ongeldig. Voor deze wijziging hoeft de huidige arbeidsovereenkomst niet te worden aangepast, tenzij er een objectief onrechtvaardige reden vermeldt staat. De werkgever mag zich beroepen op een algemeen nevenwerkbeding, zonder opgaaf van reden. Op het moment dat dit daadwerkelijk ter sprake komt, dan is het mogelijk om de objectief rechtvaardige reden te vermelden.

Wetswijziging 2: de verplichte scholing van de werknemer

De nieuwe bepalingen in de Arbeidswet geven aan dat verplichte scholing:

• Moet worden vergoed door de werkgever;
• Zoveel mogelijk binnen werktijd moet plaatsvinden;
• Eventuele kosten niet kunnen worden teruggevorderd bij vertrek van de werknemer;
• Geldt als arbeidstijd, waarbij overuren moeten worden uitbetaald.

Onder verplichte scholing valt scholing die nodig is om het eigen werk (veilig) te kunnen (blijven) doen of die noodzakelijk is om in de toekomst de huidige functie te kunnen (blijven) vervullen. Eventuele regelingen rondom terugbetaling bij vertrek van de werknemer zijn ongeldig vanaf 1 augustus 2022. Controleer daarom of er zo’n regeling in de arbeidsovereenkomst wordt vermeld. Verdere wijzigingen in de arbeidsovereenkomst zijn niet nodig.

Wetswijziging 3: de verplichting van aanvullende informatie

De werkgever is nu verplicht om bepaalde zaken te vermelden in de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om de wettelijke regelingen over ontslag en proeftijd, plus de informatie over het werkpatroon. Onder het werkpatroon verstaan we de dagen en tijden waarop er arbeid wordt verricht. Voor oproepkrachten en andere werknemers met een onregelmatig werkpatroon, is het verplicht om vooraf referentietijden en -dagen bekend te maken. Buiten deze tijden kan de werknemer niet worden verplicht te werken.

Oproepkrachten krijgen de mogelijkheid om een verzoek in te dienen voor een meer voorspelbaar werkpatroon. Hiervoor moet de oproepkracht minimaal een half jaar (26 weken) werkzaam zijn bij de werkgever. Zo’n verzoek verplicht te werkgever tot het aantonen waarom een eventueel voorspelbaarder patroon niet mogelijk is. Ook als het verzoek wordt toegewezen, kan de werknemer het komende jaar niet opnieuw zo’n verzoek doen.

Controleer de arbeidsovereenkomst op aanvullende informatie

Controleer de arbeidsovereenkomst of er verwijzingen in staan naar de wettelijke regelingen over ontslag en proeftijd. Ga ook na of er informatie is over het werkpatroon en referentietijden en -dagen. Dit hoeft niet direct te worden gewijzigd, maar een werknemer mag een verzoek doen tot het verkrijgen van deze aanvullende informatie. Als werkgever ben je dan verplicht deze binnen één maand te verstrekken.

Mocht je vragen hebben over deze veranderingen in de Arbeidswet of is het tijd voor een check van de arbeidsovereenkomst? Neem dan contact met ons op.